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Cuando desechar a sus empleados

En una de mis cátedras sobre gerencia revisábamos el tema de la evaluación de desempeño cuando uno de mis estudiantes preguntó en qué momento le empresa debe invitar al empleado a abandonar la misma. Aunque la pregunta no fue formulada de esa forma, la respuesta me fue difícil de contestar en el momento ya que en mis inicios de gerencia aprendí que el recurso humano es el más valioso para la organización. Sin embargo después de meditar llegué a establecer la conclusión requerida por la clase.

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Unos de los roles claves del gerente es la discusión de los resultados de las evaluaciones del período con los empleados y establecer las acciones para corregir las faltas de desempeño.  Las evaluaciones de personal contienen un propósito administrativo y un propósito de mejora de desempeño.

Las evaluaciones deben de incluir aspectos objetivos como datos de ventas, producción,  ingresos y otros generados por el seguimiento a la labor del empleado y que puede ser usada para la toma de decisiones referente a promociones, despidos y decisiones de salario. De igual forma se incluyen aspectos subjetivos como iniciativa, actitud, integración y trabajo en equipo, proactividad, conocimiento de procesos, manejo de crisis y otros.

En el caso que el desempeño este bajo los niveles permitidos, el gerente prepara un plan en base a la información recopilada y diagnóstica las necesidades de capacitación o entrenamiento, uso de herramientas u otros necesarias para incrementar el desempeño del empleado.  El acompañamiento del gerente en esta etapa de transición hacia le mejora productiva del empleado es clave para el establecimiento de factores motivacionales y de confianza que permitan el desarrollo de las habilidades requeridas para alcanzar los niveles de productividad y satisfacción deseados con el aumento de utilidades de la empresa.

Jack Welch antiguo Ceo de General Electric se enfocaba en el desarrollo de los empleados  y en fortalecer sus habilidades asignado mucho de su tiempo en el desarrollo de estas estrategias internas.  Actualmente en el campo de la competitividad gerencial se confirma que las empresas compiten a través de su gente y que es su personal el que logra crear ventajas   valiosas e inimitables en el mercado razón suficiente para que la empresa ubique a sus empleados como el activo más valioso que posee.

Una vez alcanzando los períodos de control y si aún los niveles de desempeño del empleado están bajo los establecidos hay que trabajar más a fondo para conocer las causas raíz de esta desviación y trabajar más de cerca con el empleado en la superación de los obstáculos que impiden su desarrollo.

Las evaluaciónes de personal están asociadas de forma directa al tema de la rotación de personal. El efecto de la alta rotación impacta de forma transversal en la organización. Del blog Manage2Lead, se detallan los costos por rotación de personal (http://manage2lead.wordpress.com/2013/07/15/como-las-mejores-empresas-reclutan-a-su-personal-2/)

En el año 1999 me fue establecida la tarea de preparar a todo el personal técnico de mi empresa hacia los nuevos retos digitales. Esto establecía conocimientos sobre redes, manejo de computadores e inglés técnico básico. En conjunto con el personal establecimos un plan de preparación en el que inclusive los empleados con mayor nivel en el tema fueron mentores de otros no tan adelantados pero con el compromiso de hacer el salto digital. Al final todos los empleados lograron desarrollar las habilidades y cada vez que se presentaba un bajón de productividad eran los mentores que conformaban un equipo de apoyo para revisar y ayudar al empleado a lograr los niveles requeridos. Esto ayudó mucho a reducir la rotación de personal por causas de productividad.

Entre los efectos negativos de la rotación tenemos.

  1. Pérdida de conocimiento, experiencia, clientes y la red de contactos del empleado
  2. Pérdida por el entrenamiento invertido en el empleado
  3. Pérdida de ingresos por productividad cuando la posición esta vacante
  4. Pérdida de ingresos debido a la curva de aprendizaje del nuevo empleado
  5. Compensaciones
  6. Inversión en proceso de contratación de un nuevo empleado como anuncios, revisión de referencias, pruebas de salud, entrevistas, entrenamientos, procesamiento de planillas.

Los empleados deben ser considerados el activo más importante de la empresa ya que a partir de ellos se logran diferencias competitivas.  Las evaluaciones de desempeño permiten al gerente diagnosticar las necesidades de capacitación o entrenamiento, uso de herramientas u otros necesarios para incrementar el desempeño del empleado asegurando mantenerse dentro de la organización.

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1 Comment

  1. Rodrigo Campos, PMS® says:

    Empiezo mi comentario secundando el último párrafo de este blog “Los empleados deben ser considerados el activo más importante de la empresa ya que a partir de ellos se logran diferencias competitivas”, efectivamente, la gente es el motor que impulsa la maquinaria de la compañía, para darnos cuenta cuando como gerente decido prescindir de los servicios de un colaborador Ken Blanchard nos da la siguiente receta, si queremos generar un equipo de alto rendimiento y generador de valor necesitamos gestionarlo y para ello debemos definir previamente indicadores de rendimiento bien planificados, con objetivos medibles y alcanzables, luego debemos gestionar a la gente una vez alineada con esta visión, para finalmente evaluar su desempeño. Pero para lograr esto debemos darle el arranque y la dirección correcta a nuestro colaboradores ENTRENÁNDOLOS, y a su vez mediante la EVALUACIÓN de sus resultados identificaremos cual realmente es la GENTE CORRECTA para el Equipo, siguiendo esta receta lograremos, primeramente ser RENTABLES, luego COMPETITIVOS y finalmente mantener este nivel siendo una empresa SOSTENIBLE en el tiempo.

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